Çalışanlarınızı Eğitmekten Korkuyor Musunuz?

“Eğitirsek gider, eğitmezsek kalır” Bu cümleyi kaç defa duydunuz? Şirketler, kurumsal eğitim konusunda hâlâ kararsız. Bütçe var, ihtiyaç var… ama çoğu zaman çekingenlik galip geliyor. Peki neden? Gelin, iş dünyasında kurumsal eğitimin önündeki üç büyük engeli birlikte inceleyelim.

1️⃣ Firmalar Neden Çekingen?

Kurumsal eğitim, özellikle geleneksel yönetim anlayışında hâlâ bir “maliyet kalemi” olarak görülüyor. Bunun altında birkaç ana neden var:

1. “Eğitim giderdir” algısı

Birçok şirket, eğitim bütçesini yatırım yerine maliyet kalemi olarak görüyor.

• Kısa vadeli bakış açısı → “Eğittik, sonra çalışan başka firmaya geçti” korkusu
• Yatırımın geri dönüşünü (ROI) ölçememe → “Ne kazandırdı ki?” sorusuna net yanıt verememe
• Finansal baskılar → İlk kesilen bütçelerden biri eğitim oluyor

2. Yönetici öncelikleri

• Günlük operasyon ve satış hedefleri ön planda olduğundan, uzun vadeli yetkinlik gelişimi ikinci plana atılıyor.
• “Çalışan zaten işini biliyor” varsayımı → İşin değişen dinamikleri (teknoloji, pazar, müşteri beklentisi) göz ardı ediliyor.

3. Yanlış eğitim deneyimleri

• Geçmişte alınan “içeriksiz, teorik” eğitimler → Katılımcının işine yaramayınca hem çalışan hem yönetici eğitimden soğuyor.
• Eğitimin iş başına yansıması ölçülmediğinde, “boşa giden zaman” algısı oluşuyor.

4. Kültürel faktörler

• Özellikle geleneksel yönetim anlayışında “Usta-çırak ilişkisi” yeterli görülüyor.
• “Biz zaten yıllardır bu işi yapıyoruz” yaklaşımı → Değişime direnç
• Bazı yöneticiler, eğitimle güçlenen çalışanın daha fazla söz hakkı talep edeceğinden endişe ediyor (gizli bir “güç paylaşımı korkusu”).

5. Eğitim ihtiyacının yanlış tespiti

• İhtiyaç analizi yapılmadan “moda” eğitimler alınması → Eğitim sonrası fayda görülmeyince bütçe kesiliyor.
• Çalışanın eksik olduğu alanlar ile verilen eğitim örtüşmüyor.

? Gelişmiş şirketlerde farklı olan ne?

• Eğitimi stratejik bir yatırım olarak görmeleri
• Eğitim sonrası performans göstergelerini izlemeleri (hem teknik hem davranışsal)
• İç eğitmen sistemleri kurmaları (bilgiyi kurum içinde çoğaltmak)
• Çalışanı sadece iş becerileriyle değil, liderlik, iletişim, problem çözme gibi çok boyutlu konularda geliştirmeleri

Firmaların tereddütleri genellikle iki eksende toplanıyor:

1. “Bu gerçekten yatırım mı?” şüphesi

• Kısa vadeli getiri beklentisi: Eğitimden hemen satış artışı, maliyet düşüşü gibi somut sonuç bekleniyor.
• Ölçüm eksikliği: Eğitimin etkisi net KPI’larla (performans göstergeleriyle) takip edilmediğinde, getirisi “hissetmeye” bırakılıyor.
• Geçmiş olumsuz deneyimler: Daha önce alınan ama fayda sağlamayan eğitimler, “para boşa gitti” hissi bırakıyor.

2. “Personel buna değer mi?” endişesi

• Bağlılık kaygısı: “Eğitimi veririz, sonra çalışan gider” korkusu.
• Potansiyel değerlendirme zorluğu: Hangi çalışanın gelişime açık, hangi çalışanın ise motivasyonsuz olduğu net bilinmeyebiliyor.
• Yanlış hedefleme riski: Gelişmeye istekli olmayan kişiye yatırım yapılması, kaynak israfı olarak görülüyor.

Aslında burada kritik olan nokta, firmanın hem eğitimi yatırım gibi görmesi, hem de yatırımın nereye yapılacağını doğru seçmesi. Bu yüzden gelişmiş firmalar genelde şu ikili adımı izliyor:

1. Eğitim öncesi ihtiyaç ve potansiyel analizi → Kime, ne kadar, hangi konuda yatırım yapılmalı?
2. Eğitim sonrası ölçüm → Performans, iş kalitesi, müşteri memnuniyeti gibi metriklerde değişim var mı?

1️⃣ “Bu gerçekten yatırım mı?” kaygısını gidermek için

Hedef: Eğitimi maliyet değil, ölçülebilir getirisi olan bir yatırım olarak konumlamak.

Çözüm yolları:

1. Eğitim Öncesi ve Sonrası Ölçümleme Sistemi Kurmak
2. Küçük Pilot Projelerle Başlamak
3. Eğitimi İş Hedeflerine Doğrudan Bağlamak
4. İç Eğitmen Sistemi Kurmak
5. Eğitim Sonuçlarını Yönetim Diline Çevirmek

2️⃣ “Personel buna değer mi?” kaygısını gidermek

Hedef: Eğitimin doğru kişiye ve doğru alana yapıldığından emin olmak, kaynak israfı riskini azaltmak.

Çözüm yolları:

1. Potansiyel ve Motivasyon Analizi Yapmak
2. Kritik Pozisyon Önceliği Vermek
3. Bireysel Gelişim Planı (IDP) Hazırlamak
4. Eğitim Sözleşmesi veya Bağlılık Anlaşması Kullanmak
5. Eğitim Sonrası Katkıyı Görünür Kılmak
6. İç Mentorluk Sistemi Kurmak

Sonuç

Eğitim vermek elbette risktir. Ama vermemek, çok daha büyük bir risk. Gelişmeyen ekip, değişen dünyada geride kalır. Bugün eğitim bütçesinden tasarruf ettiğini düşünen şirket, yarın çok daha büyük kayıplarla karşılaşabilir: müşteri kaybı, verimlilik düşüşü, yetenekli çalışanların ayrılması…

Asıl soru şu: Eğitimi pahalı buluyorsanız, eğitimsizliğin maliyetini ölçtünüz mü?

? Sizce şirketlerin eğitim konusunda en büyük engeli hangisi: Bütçe mi, güven mi, zaman mı?